La situación actual respecto la formación de los/as vigilantes de seguridad requiere de un mejor análisis, a fin de lograr que los cursos de actualización (formación periódica anual) o de especialización presenten utilidad para un adecuado y eficiente desempeño del puesto de trabajo.

Debemos tener presente y distinguir entre la formación capacitadora/habilitante y la de reciclaje/periódica. En relación con esta última, tenemos que diferenciar entre la genérica y la específica, en la que nos centraremos en este artículo. Es decir, aquella que se debe adaptar al máximo a las necesidades del servicio.

La profesión de vigilante de seguridad es cada vez más exigente y tecnificada (artículo 29.1.a de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada). La tecnología que se utiliza en los servicios requiere de una mayor especialización, puesto que los tipos de incidentes van evolucionando de la misma manera que va cambiando la sociedad. Por ejemplo, en las reuniones de «botellones», la gente se enfrenta con los agentes de policía cuando éstos los quieren desalojar.

Estos cambios, junto con la publicación de la Ley de Seguridad Privada (que deroga la Ley 23/1992 respecto las habilitaciones y acreditaciones específicas del personal de seguridad), han puesto de manifiesto en mayor medida las deficiencias en el grado de especificidad de la formación en muchas empresas de seguridad privada. La ausencia de formación específica tiene una especial incidencia en los servicios, ya que los vigilantes de seguridad que no poseen todas las competencias necesarias para el desempeño adecuado de sus funciones generan un sentimiento de inseguridad en los compañeros y, por ende, en los clientes y servicios.

Cuando existe esta disonancia entre los recursos (capacitación) que posee el vigilantes y las necesidades del puesto de trabajo, además de ser un facilitador de distrés, y por tanto un aspecto a reducir o minimizar, es también una desviación de lo indicado en el artículo 27.4 de la Ley Seguridad Privada, que especifica que se ejercerán exclusivamente las funciones para las que se esté habilitado.

Es garante para poder llevar a cabo la formación periódica especifica el artículo 57.2 del Real Decreto 2364/1994 por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada, así como el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, que especifican 20 horas de formación por trabajador al año. La formación que es obligatoria, ya que el artículo 58.2.i de la Ley Seguridad Privada considera infracción grave la negativa a realizar los cursos de formación permanentes, con multa de 1.001 a 6.000 euros y la suspensión temporal de habilitación entre seis y 12 meses.

Necesidades de formación de los vigilantes de seguridad

Esta diferencia entre los recursos personales y las necesidades del servicio constatan la necesidad de realizar un análisis de las necesidades formativas (Dipboye et al, 1994). Estas son la existencia de un aspecto no cubierto y que es necesario para poder operar o dar servicio bajo los criterios y/o objetivos que se deben haber definido previamente. Generalmente, se analiza también el funcionamiento organizativo, como los objetivos empresariales, los recursos organizacionales y el clima de transferencia de la formación (qué supondrá dicha formación sobre la empresa: retorno de la inversión) y de qué recursos (humanos y físicos) dispone la empresa para llevar a cabo dicha formación (Goldstein, 1993). En ocasiones, el análisis detecta que no es un problema de falta de formación, sino de ausencia de recursos, factores personales internos o deficiencias organizativas, entre otros.

En resumen, uno de los principales puntos del éxito de un programa formativo reside en un adecuado análisis de las necesidades tanto a nivel organizacional, de tareas, como individual. Otro de los aspectos a tener presente es la detección preventiva de las necesidades formativas en detrimento de la detección correctiva, que es la habitual. Debemos saber adelantarnos y detectar las necesidades futuras, no solo adaptarnos a las necesidades actuales.

Metodologías para la detección de necesidades

La detección de necesidades se fundamenta principalmente en las percepciones que tienen los individuos, en las revistas y publicaciones, entrevistas y grupos de discusión, tests (que permiten detectar si es una discrepancia de actitud o de aptitud) o el método del caso.

Suárez (1990) agrupa las necesidades formativas en tres categorías:

• Discrepancia: Diferencia entre la situación real y la ideal (Tejedor, 1990). Necesidad comparada. Se fundamenta en la satisfacción del cliente, las no conformidades basadas en nuestros procedimientos (punto 10.2 de la ISO 9001), los incidentes o accidentes en la prestación del servicio.
• Deseo: Preferencia por una temática formativa. Generalmente se fundamenta en la percepción o intereses del propio trabajador/a (McKillip, 1989). Es la necesidad sentida y expresada. Se sustenta en la consulta y participación de los vigilantes (punto 7.4 de la ISO 9001) y lógicamente artículo 35.1.d de la Ley de Seguridad Privada, que indica la propuesta de adopción de medidas o iniciativas en materia de formación permanente.
• Deficiencia: Necesidad o problemática (Veenman, 1984). Generalmente va asociada a una necesidad definida en una normativa o definida por un experto. Basado generalmente en artículos especializados o normativa vigente o aplicable en un futuro. Por ejemplo, directrices de la Unión Europea.

Existen diferentes metodologías para detectar necesidades formativas. Las más habituales se fundamentan en que las personas de ese puesto de trabajo analicen (job incumbents) y aporten información de las funciones a realizar, y que los supervisores determinen las KSA (conocimientos, destrezas, actitudes) necesarias para un óptimo desempeño (Goldstein, 1993).

La detección de necesidades deberá abarcar la triple dimensión: ámbito cognitivo o conductual de la persona, el asociado a la tarea y a nivel organizativo.

Las dos metodologías que utilizamos nosotros habitualmente son:

• Método de incidentes críticos (Flanangan, 1954). Se describen los acontecimientos críticos como los modelos de conducta que son esenciales para saber si un trabajo es considerado como óptimo. Se definen qué tareas determina que un profesional es experto o no en su puesto de trabajo. Se fundamenta en las siguientes preguntas:

1. 1. ¿Cuáles son las cualidades de un buen profesional en la tarea o función X?
   2. ¿Qué cualidades definen a un mal profesional en la tarea o función X?
   3. ¿Qué compañero/a es el mejor en la tarea X? ¿Por qué es el mejor es la tarea X?
   4. ¿Qué conocimientos y habilidades son necesarias para realizar la tarea X? Diga ejemplos de desempeños efectivos e ineficaces y por qué cree que suceden.

• Método de decisiones críticas (Klein, et al, 1993). Estudia el proceso de toma de decisiones de los expertos. Se definen 10 clases de conocimiento (declarativo, procedimental…). El método identifica tareas críticas, conductas óptimas, así como procesos mentales que faciliten un desempeño adecuado del puesto de trabajo.

A modo de ejemplo, exponemos diferentes tipos de necesidades formativas detectadas:

1. Lo más obvio es formar a los vigilantes de seguridad de los centros comerciales en pautas para reducir la incidencia en una agresión física o verbal, utilización de un DEA o pautas de actuación en caso de incendio, entre otros. Dependerá de la casuística del centro comercial.
2. Formación en conciencia multicultural (Sabariego, 2004). Por ejemplo, en un centro comercial existe clientela asiática o musulmana, cuyas pautas de conducta pueden ser diferentes respecto a la población mediterránea.
3. Formación en conducción evasiva y defensiva, especialmente dirigida a los escoltas.
4. La industria química requiere que los vigilantes de seguridad tengan una formación muy específica, no solo por cuestiones de contacto con productos químicos, sino también por pautas en caso de fugas de los compuestos químicos o las indicaciones del plan de emergencia.

Una vez hemos definido qué debemos identificar, debemos definir quién debe recibir formación y qué formación requiere (McGehee y Thayer, 1961). No se ha de formar a todos los profesionales con el mismo contenido. Debemos beneficiar de la formación (recursos) a aquellos vigilantes que presenten dicha necesidad.

Por último, tenemos que dedicar medios para la motivación respecto la formación a recibir, puesto que resulta importante para que la capacitación tenga éxito (Diphoye et al, 1994).

Beneficios de una formación especializada

La experiencia nos demuestra que la formación especializada nos aporta los siguientes beneficios:

• Mejora la competencia profesional y la productividad. Permite que las personas lleguen a ser más eficientes a la hora de abordar la toma de decisiones y resolver conflictos. Aspecto fundamental en las funciones de un VS. No olvidemos que las decisiones que se deben tomar en la mayoría de casos son inmediatas. Por ello, es habitual incluir metodologías que refuercen la competencia de toma de decisiones.
• Logra una mayor satisfacción en el puesto de trabajo. Las personas cuentan con más motivación laboral y personal. Una mayor formación amplia las probabilidades de alcanzar los objetivos que una persona se proponga.
• Incrementa la confianza y la autoestima en las relaciones con los demás. La formación ofrece más conocimientos, pero también más habilidades sociales que beneficiarán a la hora de interactuar con los demás.
• Permite agregar un valor añadido a las empresas u organizaciones en las que se trabaja.
• Permite mantener la competitividad en el mercado laboral (Dipboye et al, 1994).
• Aumenta la percepción positiva de los vigilantes respecto de las empresas que fomentan la mejora curricular, puesto que ésta les será de utilidad a lo largo de su vida laboral.
• Reduce el estrés laboral, puesto que un adecuado ajuste entre demandas del puesto y capacitación profesional reduce o evita la tensión psicológica.

Futuro de la formación de los vigilantes

El método de incidentes críticos, que ya hemos visto con anterioridad, permite estimar o predecir qué aspectos sucederán en situaciones futuras y es sobre este método sobre el que debemos fundamentar nuestra prospección de plan formativo específico.

Por otro lado, deberemos trabajar en los modelos mentales a fin de comprender las diferencias de entre las necesidades de las personas a ser formadas y la adquisición de destrezas metacognitivas, ya que la ausencia de dichas destrezas puede provocar que aun teniendo el conocimiento y las destrezas adecuadas para desempeñar de manera adecuada el desempeño de su puesto de trabajo, no se disponga de las destrezas metacognitivas que facilitan el acceso y utilización de los recursos cognitivos.

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