«El Tribunal Constitucional se ha vuelto a pronunciar recientemente sobre la videovigilancia de empleados en la empresa con fines disciplinarios»

La línea que separa la licitud de la ilicitud a la hora de controlar a los trabajadores es bastante difusa. Por un lado, entra dentro del poder de dirección empresarial verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las personas trabajadoras (art. 20.3 del ET). Por otro, están en juego derechos fundamentales como la intimidad y la dignidad.

Videovigilancia con fines disciplinarios

El Tribunal Constitucional se ha vuelto a pronunciar recientemente sobre la videovigilancia de empleados en la empresa con fines disciplinarios (STC 119/2022, de 29 de septiembre de 2022).

En concreto (la sentencia cuenta con un voto particular formulado por cinco magistrados, lo que da idea de lo delgada que es la línea entre licitud vs. ilicitud) estima el recurso interpuesto por una empresa frente a la sentencia del TSJ del País Vasco de 6 de octubre de 2020 que declaró improcedente un despido al entender que el medio de prueba (imágenes captadas por las cámaras de seguridad) fue ilícito.

El trabajador fue despedido utilizando como prueba las cámaras de seguridad, que estaban instaladas en los lugares de atención al público. El gerente verificó al día siguiente de los hechos que se había cometido una conducta ilícita por parte de un trabajador, lo que motivó su despido.

La sentencia dictada por el TSJ del País Vasco estimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que consideró procedente su despido. Frente al criterio del JS, el TSJ revocó la declaración de procedencia al entender que los hechos se basaban en una prueba ilícita.

«La sentencia dictada por el TSJ del País Vasco estimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador» (Foto: Archivo)

Esta prueba consistía en una grabación procedente de una cámara de seguridad instalada en la sede de la empresa. A juicio de la sala, no constaba que el trabajador hubiera sido informado del tratamiento de esos datos para uso disciplinario, lo que invalidaba su utilización como medio de prueba. El ulterior recurso de casación para unificación de la doctrina fue inadmitido por el Tribunal Supremo, por ausencia de contraste con la sentencia aportada por la entidad recurrente a tal efecto.

El recurso de amparo interpuesto por la empresa ante el TC considera que la prueba era válida, ya que se trataba de verificar un hecho puntual y flagrante, y en estos casos basta con que el trabajador tenga conocimiento de la existencia del sistema de videovigilancia, sin que sea precisa una información más detallada y concreta, conforme a la jurisprudencia constitucional y europea.

El TC estima el recurso de amparo interpuesto por la empresa y declara que ha sido vulnerado su derecho fundamental a la utilización de los medios de prueba pertinentes (art. 24.2 CE) y a un proceso con todas las garantías (art. 24.2 CE), en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE).

Las 2 razones del TC para declarar lícita la prueba de videovigilancia

En el caso concreto enjuiciado, razona el TC que la prueba (videovigilancia con fines disciplinarios) fue lícita por estas dos razones:

1). Por un lado, las cámaras se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó flagrante, y sobre la base de una sospecha indiciaria concreta, como era la irregularidad manifiesta de guardar un producto de la empresa dentro de una bolsa con el logotipo de una empresa de la competencia, en un lugar no habilitado a tal efecto, del que desapareció al día siguiente. En ese contexto, resultaba válida la utilización de las imágenes captadas para verificar una conducta ilícita cometida por un trabajador.

2)  Entiende el TC que la instalación del sistema de videovigilancia y la consiguiente utilización de las imágenes captadas resultaba una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada.

• Justificada porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada.
• Idónea para la finalidad pretendida, que no era otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que fue confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes.
• Necesaria porque no parece que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral. Cualquier otra medida habría advertido al trabajador, haciendo entonces inútil la actuación de la empresa.
• Proporcionada porque las cámaras no estaban instaladas en lugares de descanso, ocio o de carácter reservado, en los que existiera una expectativa razonable de privacidad, sino que estaban instaladas en zonas de trabajo abiertas a la atención al público.

Además, estaban ubicadas en lugares visibles, tanto para los trabajadores del establecimiento como para el público en general y no fueron utilizadas con carácter generalizado o indefinido, o para realizar una investigación de carácter prospectivo, sino para verificar la posible existencia de una conducta irregular detectada el día anterior.

Por lo tanto, entiende el TC que no se ha producido vulneración del derecho a la intimidad.

Otros supuestos de videovigilancia con fines disciplinarios

Éstos son algunos pronunciamientos destacados en materia de licitud de las cámaras de videovigilancia con fines disciplinarios:

Si el trabajador puede conocer la existencia de las cámaras, por estar instaladas en un lugar visible, y la finalidad para la que habían sido instaladas, se entiende cumplido el deber de información.

En el caso concreto, se entiende que la medida está justificada dado que pueden existir razonables sospechas de que, por ejemplo, alguno de los trabajadores que prestaban servicios en una caja se estaban apropiando de dinero; idónea para la finalidad pretendida por la empresa: por ejemplo, para verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes; necesaria, ya que la grabación sirve de prueba de tales irregularidades; y equilibrada si la grabación de imágenes se limita a la zona de la caja. Por tanto, en este caso se descarta que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal (Sent. del TC 39/2016).

«Si el trabajador puede conocer la existencia de las cámaras, por estar instaladas en un lugar visible, y la finalidad para la que habían sido instaladas, se entiende cumplido el deber de información» (Foto: E&J)

Validez de la prueba de videovigilancia tras quejas de un cliente. Queja de un cliente y visionado de las cámaras del que se obtienen otros hechos de la misma clase en otros días previos (sent. del TS de 1 de junio de 2022, estima el recurso interpuesto por una compañía).

En concreto en el caso enjuiciado (cadena de cafeterías) la empresa recibe una queja de que en un determinado horario y antes de la apertura al público, se atendía a amigos de la empleada de turno proporcionándoles consumiciones que no se abonaban.

Esa queja provocó que la empresa acudiera al visionado de las cámaras para su constatación de lo que obtuvo que días previos al de la queja se había producido conductas como la de objeto de la queja.

Razona el TS que la plantilla no solo tenía conocimiento de las mismas, sino que estaban identificadas mediante carteles en el local. Además, los empleados disponían de una pantalla, que se visualizaba desde el back office, en la que recibían las imágenes que dichas cámaras captaban y que también les auxiliaba laboralmente. Junto a ello se deja constancia que los encargados solían visualizar las grabaciones para tener constancia de determinados hechos. Esto es, las cámaras tenían una clara finalidad de seguridad y control de la actividad.

Despido de empleada de hogar y prueba de videovigilancia que debió aceptarse, entiende el Tribunal Supremo, según doctrina TEDH y TC (STS de 22 de julio de 2022). La prueba de videovigilancia aportada por la empleadora para justificar el despido de la empleada de hogar debió ser tomada en consideración.

Razona El TS que en el caso concreto enjuiciado, de acuerdo con la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, la ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada puede excluir que el incumplimiento del deber de información previa suponga una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 CE. Y, en el presente supuesto, atendidas las circunstancias concurrentes, cabe entender que la medida de videovigilancia era proporcionada.

A la hora de declarar la licitud o ilicitud de la prueba de videovigilancia, ha de tenerse en cuenta el juicio de proporcionalidad que permite declarar la validez como prueba de las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia instalado por la empresa siempre que la instalación de cámaras de seguridad sea una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que queda justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime si los trabajadores están informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros (STS de 31/01/2017, nº 77/2017, rec. 3331/2015.

Lo mismo ocurre si los trabajadores conocían la instalación de las cámaras en el almacén de la empresa porque habían firmado sus contratos de trabajo en los que se recogía expresamente en una de sus cláusulas esa medida de control de sus obligaciones laborales puesto por la empresa en lugares que no afectaban a su ámbito personal de intimidad; los vídeos fueron visualizados en el juicio oral y constituían una medida razonable para proteger los intereses legítimos de la empresa ( STSJ de Madrid de 15-02-2017, nº 173/2017, rec. 890/2016).

Normativa y jurisprudencia

• Estatuto de los Trabajadores. Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales
• Derecho a la intimidad personal (art. 18.1 CE)
• Derecho a la protección de datos (art. 18.4 CE)
• Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2022, de 29 de septiembre ECLI:ES:TC:2022:119
• Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, de 3 de marzo
• Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2022. Nº de Rec. 1993/2020 y Nº de Resolución 503/2022
• Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022. Nº de Recurso: 701/2021 Nº de Resolución: 692/2022.